La loi sur le travail n° 4808_2021, articles 24-54, sur la protection des proches aidants et de la famille, dans la partie III telle qu’ interprétée par la circulaire 47972-2021, interprétation des articles 24-54 de la loi n° 47972_2121, a incorporé la directive du Parlement européen et du Conseil, CELEX 32019 1158 EL, sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les parents et les proches aidants. Le règlement est directement applicable aux aidants informels à compter de la date de publication de la loi, le 19.6.2021. L’objectif de la loi est, d’une part, d’adapter la législation nationale aux dispositions de la directive susmentionnée et, d’autre part, de réaliser l’égalité de traitement et des chances entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, en offrant des facilités et une protection aux parents et aux proches aidants.

Champ d’application :

Les règles s’appliquent aux proches aidants qui sont employés de droit privé dans les secteurs privé et public, dans toute relation ou forme d’emploi, y compris les contrats à temps partiel et à durée déterminée, les contrats ou relations de travail temporaires et les mandats rémunérés, quelle que soit la nature des services fournis.

La loi définit un « proches aidants » comme suit : un employé qui fournit des soins personnels ou un soutien à un parent ou à une personne qui réside dans le même ménage que l’employé et qui a besoin de soins ou de soutien importants pour une raison médicale grave. Ainsi, pour la première fois, le concept de proches aidants informels est reconnu dans la loi.

Les droits en matière d’emploi des aidants proches sont prévus par la loi n° 4808/21 :

Le congé de travail de les proches aidants :

  • Jusqu’à 5 jours par an,
  • Non rémunérés,
  • Au moins 6 mois d’emploi complet chez l’employeur,
  • Pour s’occuper d’un parent ou d’une personne vivant dans le même foyer,
  • Parent : Le conjoint, le partenaire civil, les enfants (naturels et par alliance), les parents, les frères et sœurs et les parents par alliance au même degré,
  • Pour une raison médicale grave confirmée par un certificat médical.

Absence pour des raisons de force majeure :

  • Jusqu’à 2 fois par an d’un jour à la fois,
  • Avec rémunération,
  • Pas de condition de travail minimum chez l’employeur,
  • Pour des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident,
  • Certificat médical d’un hôpital ou d’un médecin

Congé pour cause de maladie d’un enfant ou d’une autre personne à charge :

  • Jusqu’à 6 jours de travail par an,
  • Non rémunéré,
  • En une seule fois ou en plusieurs fois,
  • Il est porté à huit (8) jours de travail si le bénéficiaire a deux enfants à charge et à quatorze (14) jours de travail si le bénéficiaire a plus de deux à sa charge.
  • Les « enfants à charge ou autres membres de la famille » qui ont besoin de soins ou de soutien sont les suivants : (a) Les enfants jusqu’à seize (16) ans ; (b) Les enfants de plus de seize (16) ans qui ont un besoin documenté de soins spéciaux en raison d’une maladie ou d’un handicap grave ou chronique ; (c) Le conjoint si, pour des raisons de maladie ou d’infirmité aiguë, grave ou chronique, il ne peut pas subvenir à ses besoins, (d) Les parents et les frères et sœurs célibataires qui, pour des raisons de maladie ou d’infirmité aiguë, grave ou chronique ou d’âge, ne peuvent pas subvenir à leurs besoins, à condition que le travailleur s’occupe d’eux et que leur revenu annuel ne dépasse pas 8. 886€.

Modalités de travail flexibles, par exemple télétravail, horaires de travail flexibles, travail à temps partiel :

  • Pour des raisons de soins
  • Au moins 6 mois d’emploi accomplis chez l’employeur
  • L’employeur examine la demande et doit répondre dans un délai d’un mois.
  • L’employeur n’est pas obligé de l’accepter. S’il la rejette, il doit en documenter les raisons.
  • À l’expiration de la période convenue, le travailleur retourne à la forme d’emploi précédente.
  • Il peut revenir plus tôt à sa demande si les circonstances ont changé.

Comment les droits susmentionnés sont-ils garantis vis-à-vis de l’employeur ?

À la fin d’un congé ou d’un arrangement de travail flexible, le salarié retrouve les mêmes conditions d’emploi qu’auparavant. Toute discrimination ou conséquence à l’encontre d’un salarié qui a exercé ses droits ou qui s’est plaint à l’entreprise ou a engagé une procédure judiciaire pour non-respect des droits susmentionnés est interdite. La violation de l’obligation ci-dessus entraîne des sanctions pénales et administratives à l’encontre de l’employeur. Elle donne également lieu à une demande d’indemnisation du salarié, qui couvre les dommages et intérêts ainsi que le préjudice moral. Le médiateur, l’inspection du travail et les tribunaux sont désignés comme les organes de protection des travailleurs.

Protection contre le licenciement abusif :

Il est expressément interdit et nul de résilier le contrat de travail d’un employé parce qu’il a demandé ou exercé un droit prévu dans la partie III. En cas de licenciement d’un salarié, l’employeur est tenu d’indiquer par écrit les motifs du licenciement. La violation de cette obligation par l’employeur constitue une présomption réfutable que la résiliation du contrat de travail a eu lieu en violation du paragraphe 1 de l’article 48. Si un travailleur, devant un tribunal ou une autre autorité compétente, établit des faits suffisants pour étayer la conviction qu’il a été licencié parce qu’il a demandé ou obtenu un congé ou une facilitation en vertu de la présente partie, il incombe à l’employeur de prouver que le licenciement avait d’autres motifs.

Nous tenons à remercier Afroditi Arnogianiaki, avocate, et Stavros Terzakis, défenseur des patients européens.

https://epioni.gr/wp-content/uploads/2021/10/WLB-Factsheet_Work_Life_Balance.pdf